在企业管理实践中，经常能听到管理者抱怨："员工执行力太差了，交代的事情总是做不到位。"许多管理者将问题归咎于员工能力不足、态度不认真，却忽视了自身领导力的影响。数据显示，企业中70%的执行力问题背后，实质上是管理者领导力的缺失。本文将从领导力的核心视角出发，分析执行力问题的深层原因，并提出管理者必须提升的3个关键能力。

一、执行力问题的表象与真相

笔者曾辅导过一家中型制造企业，该企业老板时常抱怨生产部门执行力差，订单交付总是延期。经过深入调研发现，真正的问题并非员工不努力，而是管理者在任务分配、过程监控和反馈机制上存在明显不足。员工不知道任务优先级如何确定，遇到问题不知道向谁反馈，更不清楚工作完成的标准是什么。

这种现象并非个案。中国企业家调查系统发布的《2021年中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，43.6%的企业管理者认为"缺乏有效的执行机制"是导致目标难以实现的主要原因，而认为"员工能力不足"的仅占28.7%。这一数据对比揭示了一个重要事实：执行力问题往往源于管理者和领导体系的缺陷，而非单纯员工的问题。

当管理者习惯性地将执行力不足归咎于员工时，往往会陷入恶性循环——责备员工→员工士气低落→执行力更差→继续责备。要打破这个循环，管理者首先需要审视自身的领导力是否到位。

二、领导力缺失的三重表现

1. 目标传达模糊不清

很多管理者习惯于"拍脑袋"布置任务，对任务目标、完成标准、完成时间等要素缺乏清晰的描述。某互联网公司项目经理张先生曾这样描述他的工作状态："上司只告诉我要完成一个新功能开发，至于这个功能具体要解决什么问题、最终效果要达到什么标准，完全没说清楚。我只能凭经验揣测，结果自然很难让上司满意。"

这种模糊的目标传达不仅让员工无所适从，还容易导致执行方向偏差。管理学中的SMART原则(具体、可衡量、可实现、相关性和时限性)告诉我们，明确清晰的目标设定是高效执行的基础。

2. 缺乏过程指导与支持

有些管理者喜欢扮演"监工"角色——只关注结果，不关心过程。他们很少深入一线了解员工的工作状态和遇到的困难，当员工寻求帮助时，往往给出模糊的建议或直接推诿。这种缺乏支持和指导的管理方式会严重挫伤员工积极性。

美国心理学家赫兹伯格的双因素理论表明，工作成就、认可、成长机会等"激励因素"对保持员工积极性至关重要。而过程指导和支持正是提供这些激励因素的重要途径。

3. 不重视反馈与改进

很多管理者只关注任务的最终完成情况，很少就执行过程给予及时反馈。即使发现问题，也往往采用批评而非建设性建议的方式。某销售团队主管李女士承认："看到下属业绩不达标时，我第一反应是指责他们不够努力，却很少思考是不是自己的培训和资源支持不够。"

这种单向度的反馈方式不仅无法帮助员工提升，反而会增加员工的防御心理，形成恶性循环。有效的领导力应该包括及时、具体、建设性的反馈机制。

三、管理者必须提升的3个核心能力

1. 目标管理能力

卓越的领导者懂得如何将组织战略转化为具体、可实现的目标。这需要掌握目标分解技巧，将公司级目标层层分解为部门目标和个人目标，确保每个层级的目标清晰、具体且可衡量。

具体做法包括：

• 使用SMART原则：确保每个目标都具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Achievable)、相关性(Relevant)和有时间限制(Time-bound)。

• 可视化目标：利用看板、KPI仪表盘等工具使目标状态一目了然。

• 定期校准：通过周会、月会等形式跟踪目标进展，及时调整方向。

谷歌公司采用的OKR(Objectives and Key Results)目标管理法就是典型案例——每个团队和个人都明确知道自己的目标是什么，以及如何衡量成功。

2. 沟通辅导能力

有效的领导力离不开强大的沟通辅导能力。这不仅包括清晰传达工作要求，更重要的是能够倾听员工声音，理解他们的困难，并提供有针对性地指导和资源支持。

提升这一能力可以尝试：

• 主动沟通：定期安排一对一沟通，了解员工工作状态和职业发展需求。

• 提问技巧：通过开放式问题引导员工思考解决方案，而非简单给出答案。

• 个性化辅导：根据员工特点制定差异化的发展计划，提供有针对性的培训和实践机会。

通用电气前CEO杰克·韦尔奇提出的"教练式管理"理念证明，通过持续辅导，普通员工也可以成长为高绩效人才。

3. 数据驱动决策能力

在信息爆炸的时代，基于数据的决策越发重要。优秀的管理者擅长收集、分析执行数据，并据此做出科学决策。

具体应用包括：

• 建立指标体系：为核心工作流程设置关键指标(KPI)，实时监测执行状况。

• 数据解读：不仅仅是看数字，更要分析背后的原因和趋势。

• 快速迭代：根据数据分析结果，及时调整执行策略和资源分配。

亚马逊的"双比萨团队"管理哲学就是一个数据驱动的典范——小团队独立运作，通过实时数据评估工作有效性，确保快速响应市场变化。

四、构建执行力的生态系统

提升管理者自身能力是解决执行力问题的起点，但要真正实现高效执行，还需要构建一个支持执行的生态系统。

首先，要建立明确的责任体系，每个人都清楚自己的角色和交付标准；其次，提供必要的资源和支持，包括培训、工具和时间；最重要的是营造一个鼓励创新、容许试错的文化氛围，让员工敢于尝试、不怕失败。

麦肯锡公司的一项研究表明，那些执行力强的企业往往具备三个特点：清晰的战略、强有力的执行团队和灵活的制度保障。这恰恰说明，执行力提升需要系统化思维，而非简单归因于某个环节或个体。

五、结语

当企业面临执行力问题时，管理者首先需要反思的是：是不是自己的领导力出了问题？清晰的目标传达、有效的过程指导、及时的反馈改进——这些看似简单的管理行为，实则需要长期的修炼和实践。

提升领导力并非一朝一夕之事，但每一次明确的指令、每一段真诚的沟通、每一个及时的反馈，都在为执行力的提升添砖加瓦。作为管理者，我们需要问自己：我是否真的为团队的成功提供了足够的支持？我的领导力是否足以激发团队最大的潜能？

执行力问题的解决之道，最终在管理者自身。唯有不断提升领导力，才能打造真正高效执行的团队，带领企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。