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小越越：学习过程的四个迁移陷阱（信息过滤、浅层理解、内化失败、应用顾虑），在培训实践中哪种最普遍？能否分享具体案例？

 朱力：

迁移越来越必要了，因为越来越无法预知学员下一次运用所学知识的情境。迁移最重要的先决条件就是深入理解，不解决普遍存在的浅层理解的问题，培训很难有用。为此，当然要厘清阻碍深层理解的原因。从学习过程来说，有四种由浅入深的阻碍。

首先，信息根本进不去。信息进不去，后面的都免谈。

其次，学员对听进去的信息不理解或者理解停留在表面。浅层理解对迁移起不到作用。

信息进去了、深入理解了，第三个问题是信息能否被整合成学员认知结构的一部分，如果没有变成认知结构的有机组成部分，知识不可能被灵活应用。

最后，即便知识变成学员认知结构的一部分了，仍存在很多东西阻碍学员去使用。我们所有人都有很多这样的情况，相信应该如何，知道如何去做，但是社会不提倡、父母不允许、老板不鼓励、我做了以后同事不喜欢……这些盘算在最后一公里打消他去使用的念头。

从学员个体的学习过程来说，这四个阻力中的任何一项都足以阻碍“迁移”发生，当今培训掉进这四个陷阱中的机会都不少。

说说具体例子。学员不听、听不进去，我们将其归咎为“态度”有问题，这样的事情很常见吧？其实“态度”只是表面，为什么这么说？态度是一种与喜好关联的情绪反应。情绪反应从哪里来？来源于人的认知结构和信念与眼前经历之间的冲突：“我觉得这个东西不是这样的”，“这不会有用”……学员一开始就处于防卫、抗辩之中，甚至一听题目就没打算听下去。也可能长期以来学员已经形成了对培训存在负面认知，认为这东西是耽误时间、没用的，可是不去不行。所以他就带上事先准备好的工作到培训现场，时而对你点点头，笑一笑，间或跟老师说几句话。信息进得去吗？从来没进去。背后的问题是他的认知结构以及对既往认知的坚定信念使学员产生了负面态度-----不一定跟老师直接对抗，可能表现出消极态度，可能在干与培训无关的事儿，这都是态度。不要认为积极响应老师，信息就一定进去了，你会发现驴唇不对马嘴。

强调一下，第一个很大的阻碍就是信息进不去，而大家过去认为信息进不去是学习态度有问题。不是的！必须往下挖。学习态度有问题的原因是什么？认知结构要调整，信念要改，这些与如何应对后面的陷阱相关。

信息进去了，考试不见得答对，实操可能做不下来。不阻拦、不过滤信息，不等于理解了、学透了。他可能频繁地点头，而他可能不知道自己不知道，现场老师更可能不知道学员不知道。为什么要练习？为什么要搞小组讨论？都是让我们了解学员掌握程度的过程，让学员通过练习和交流发现自己不知道的机会。用竞越的术语，我们称之为培训设计和实施过程中的“可评估性”和“可反馈性”。

理解还有一个程度和层次问题。比如体积公式的每个变量你都理解了，你也会按照公式计算体积了，可是很可能你对体积概念本身却没有多深的理解，表现在换一种形体，换一种条件，你就束手无措了。理查德·费曼教授曾在巴西最著名的工学院讲课，他发现大量学生对他问的问题比如公式是什么、怎么算都能回答出来，然而当他换个角度问问题，学员完全不会了，而这些学生都是优秀学生。他发现学生根本就没有理解真正的概念，但是他们都有办法通过考试，所以这就是学员没有透彻的理解。

教师、教学方式、学习方式都要做深入改变才能够促进深度理解，这是一个大话题，后面再谈。深度理解之后还有一个大问题：信息有没有进入学员的认知结构里。记得吴敬琏教授曾说过一个故事。有次他讲东西时，底下满堂喝彩掌声不断，这时候吴教授停了下来，冷静地问大家，你们给我掌声是因为我说了你们一直知道的、想说的话、想听的话，还是听到了跟你原来的认知不一样的东西？底下鸦雀无声。前者是用已有的认知结构去“同化”新信息，后者是让自己原有认知结构去“顺应”新信息。我们相当多的学习过程都是在不停“同化”。“同化”就是当你碰到外界的信息跟你原来知识结构是吻合的时候，你把它吸收进来了。可是当外界信息跟你原来认知结构发生冲突的时候，这时候你必须accommodate----把你自己的认知结构调整了，去适应新的信息。所以“同化”就是消化，“顺应”却是容纳。显然，顺应意味着比同化更深刻的学习。

当个体面临“顺应”困难时，往往回避或者扭曲外界信息，使其看起来没有跟原来知识结构冲突。例如，认为“做西餐跟做中餐差不多，你看西餐的低温慢煮不就是中餐的慢炖嘛”。他把西餐的本质扭曲了。人们很容易用同化解决顺应问题，使得认知结构不必发生调整。当外部信息与原有认知框架不符时，这些信息便无法被有效被吸收并整合成为认知体系的有机组成部分。

即便以上问题都得以解决，仍存在所谓why not障碍：我这么用了会不会显得张扬？是否会影响我的权威？等等顾虑，不一而足。新知识虽已被内化为认知结构的一部分，但在特定情境中仍被刻意回避。这不是能力问题（can not），而是意愿问题（will not）。

这几个因素都严重阻碍知识的"迁移"。值得注意的是，除了学习者自身的认知阻碍外，组织环境等因素同样会影响迁移效果。然而过去的问题是，大家，尤其是甲方的培训专业人员太重视学习者的因素，太重视组织环境因素，却忽视了培训的设计和实施过程这样一个学习过程的因素。

 05

小越越：培训从业人员如何避开这四个陷阱？

 朱力：

要改变的太多了。现有的培训模式和培训从业人员都必须进行深度变革甚至脱胎换骨的改变。否则当前培训领域做的诸多探索终将是昙花一现。我们已见证过不少无疾而终的跟风尝试了。

聚焦到培训从业人士，一是要学透自己所教的内容。自己学不透，你不可能让学员透，不可能灵活应用于不同类型的学员。讲师对于自己所学的知识本身就要迁移，有大迁移也有小迁移。你在学知识的时候就要抱着迁移的目的来学。比如商业战略知识，原本制定战略或优化运营的知识，但对讲师来说，战略学习的目的却是去教授战略或者战略思维。所以，对讲师来说学习知识本身有一个重大迁移，讲师在学知识的时候要转一个角度，这比其他学习者更难。我说的“大迁移”是把专业内容应用于教学场景，而不是学科本身的专业应用。相当于师范大学的学生学物理跟物理系学生学物理之间的差异。未来的优秀物理老师，在做师范生的时候物理一定要学透，而不能有作为未来的老师不需要像物理系的学生学得那么深的错误认识。然而，很不幸，这种意识在讲师圈子里还真有“市场”，可谓彼此“心照不宣”。

内容学深弄透，是把专业领域的知识“大迁移”到教学场景的前提。此外，讲师每天还面临大量“小迁移”。“小迁移”指的是将专业知识适配于特定的教学场景，你还需要对不同的学员有不同的迁移办法，这对于教育者来说不仅重要，也并不容易。

除了对你教的内容，subject area，必须非常通透，还必须对于教学理论、教学实践，有过硬的能力和纯熟的技巧。甚至需要对认知心理学有相当的理解。

大家回顾一下自己对孩子的教育，你认为成功吗？笼统去看成功和不成功还相对容易判断，即使你现在觉得笼统去看很成功，但还有更多改善空间吗？如果现在不是太成功，你当时应该怎么改善这个问题……这可能更有意义。如何让你的孩子更成功一点，不能仅凭感觉来回答，而是要对学习规律有更细致的学习才能有效回应这个问题。比如具体到不同成长阶段，家长应该扮演何种角色？教练、朋友、教师或父母？何时调整互动模式？哪些关键能力需重点培养？这些东西你只有对教育心理学、认知心理学有深入的理解以后，才能发现当时曾经存在的改进空间，以及如何改进，否则更容易看到孩子、环境的问题。

这样的问题大量发生在培训课堂上。这个行业有多少老师有过认知心理学、学习理论方面的学习？在从事培训20几年后，我怀着谦卑之心认真钻研了认知心理学、教育心理学理论，深感受益，也从中发现了很多过去教学实践存在的欠缺，后悔没有更早做相关的学习。遗憾的是，我发现许多培训误以为TTT课程里面的几条所谓“成人学习规律”足够了，还有一些系统学习过学习理论的同仁，对相关知识的掌握停留在符号化知识层面。

总结一下，讲师要对内容要有透彻的理解，要对学员要有深入的理解，对人的认知习惯、对认知心理要有透彻的学习。

影响培训迁移的三大要素-------学员因素（学习态度、能力与意愿）、培训设计与实施（内容适配性与教学过程有效性）、组织支持（环境创设与应用条件），这三个因素都非常重要。哪个杠杆效益更强，取决于你现在的情况，哪个环节弱就抓那个环节。笼统而言，我认为培训设计和培训实施最应该首先获得重视，能够带来最大回报。为什么这么说呢？因为现在普遍的经验告诉我，学习过程本身太薄弱。许多培训非常强调学员的态度，强调组织动员，但学习过程却注定了它不可能支持迁移。如此一来，还轮不上另外那两个因素起作用。反之，有些组织非常重视学习过程，做得非常精细，不会片面强调“干货”，更不会对各种培训提出“干货化”要求，这种状况下，组织和学员因素当然杠杆效益更大。

这三个因素应该说都是同等重要的，你现在哪个因素比较缺，缺什么补什么，随着一个因素慢慢补齐以后，另一个因素短板就会出现。所以迁移效果的提升，需要持续识别并补足短板。