领导力对企业的成功很重要，对赢得客户信赖，建立合作伙伴关系也很重要。尤其在艰难时代，领导力更是突破性业绩的唯一来源。在快速变化的环境，必须帮助领导者尽快实现身份转型，以免领导者快速衰亡。

◇老生常谈的领导力，到底是什么？

◇培训如何修正和调整领导者的身份认知？

◇如何在培训过程中发展领导力？

有近30年管理培训经验的朱力老师在2022竞越云峰会上带来了深度分享。以下是演讲摘要。

艰难时期，更需要领导力

艰难时期，很多企业都在削减培训预算，而领导对培训的要求是“一定要有干货”，艰难时期是否真的是需要干货？我的回答是艰难时期更需要的是领导力。绩效的缺乏归根结底是领导力的缺乏，领导力意味着突破性绩效。

什么是领导力，这里我用领导的2个作用来定义领导力。

可能性的象征：通过一系列鲜活的事例使人们相信大家所要追求的东西是正确的、值得追求的。

功能性的作用：团结大家把可能性变成现实。

创造“可能性”的人就是领导者，人人都需要领导力，艰难时期更是如此。为什么这么说，我们举个例子：

日常我们在和客户合作的过程中，不同的立场，甲乙双方很容易形成商场上攻防对手的关系，双方貌合神离，都在想着如何以更少的支出获取更大的利益。但是往前走一步，我们会更容易发现客户的真实需要。

当我们在更深层次理解客户的需要，才能解决客户内在更隐秘的问题，与客户之间的信任感才会更强。信任越强，客户就越容易听从你的想法，进而我们完全可能从一个攻防对手转变成价值伙伴。

我们常常下决心要创造好的合作，但却由于各种流程机制等问题了无成效。而领导力就是你相信有一个可能性在那，先把一个项目做漂亮，让合作的前景出现，然后我们再一起看如何改进流程机制。创造可能性的人就是领导者。

合作不是握一下手，不是开一个茶话会，合作是一场建立新型关系的长途跋涉。

所以很多表面看起来是销售技能的高低、客情好坏、合作技巧的问题，本质上是每个个体是否有转变关系可能性的一种意愿以及能力，我们把这种意愿和能力叫做领导力。

身份认知：连接水面上下的中间地带

领导力的重要性显而易见，领导力是怎么来的，如何发展领导力？

领导力欠缺经常被当成技能问题来处理。技能培训的确很重要，但更要看技能背后的阻碍，帮助学员进行充分的自我认知。

身份认知是社会角色和自我形象的总和，是冰山下面阳光仍然能够微弱地照得到的可以改变的地方。有什么样的身份，就会有什么样的行为，改变身份，行为模式随之而变。因此，知识和技能不是领导力发展的主要障碍，个人成长才是。

很多领导者对被尊重被认可的欲望很高、对安全感的需求很强，所以他很多行为都是在摆脱自己的过去，而不是在带领大家走进未来。每个领导者都有“自我”固有的需要，这是不可避免的现实，然而领导者只关注“自我”的话，领导力就会渐渐失去。

另一方面，很多时候领导力发展太多强调跟组织的合规性了，而当合规性削弱可能性时，领导力就会矮化成一系列的管理手段。

我们现在谈的很多理念的背后其实的本质都是“为人创造可能性”，为人创造新的可能性是一切商业和管理措施的底层逻辑。所以，领导力的发展不应该把提高与组织的“合规性”作为出发点，而是要把开辟新的“可能性”作为领导力发展的着力点。

培训如何促进领导力发展

 1 领导力发展项目和培训的区别  

关于领导力发展，这是一个丰富的概念，我想着重谈的是在培训课堂中的领导力发展。领导力项目更多不在于做事而在于做人。

HAY有一个让领导力有效发展的模型：自我认知、挑战性经历以及发展支持系统。在培训课堂中，其实，既可以提供自我认知的机会，也可以提供挑战性经历，培训课堂是一个很有用的能够帮助领导力发展的一个巨大的操作空间。

领导力发展是通过身份调整来改变行为模式的一个干预手段。挑战性经历也是领导力发展在培训过程中必须的一环。

竞越很多课程：沙盘课、沟通课、教练课等最终的本质其实不是在教一个沟通技巧合作技巧问题、话术问题，而是促动学员在学习过程中发现自己的身份，并调整自己的身份。有什么样的身份就有什么样的行为模式。转变身份，不仅能激发内在的学习愿望，还能释放固有的行为潜力，并将其迁移到新的场景。所以培训不能停留在水面以上，培训要借助水面以上的冲突进到水面以下。

培训完全可以塑造挑战性的经历让冲突爆发，从而让人有更强的自我认知。

领导力发展是由内向外的过程，不是从外面输入知识的过程。领导力发展着眼于人的改变，而不是增加新知和技能。

 2 改变身份的领导力发展PRICE模型  

我总结了一个PRICE模型来说明培训课堂上如何去做领导力的发展。

People：针对人

竞越的一些课程例如沙盘拓展训练以及角色扮演，提供第一人称的场景化经历，让学员在其中经历各种场景挫折并进行有效的回顾。

Reflection  反思

反思需要时间，需要空间。所以我们需要有缓慢的节奏，创造让人“行到水穷处，坐看云起时”般的一种心态，而不是急忙地把书翻到下一页去讲下一个知识要点。

同时，培训师要成为群体教练，跟随学习者的步伐一起去探险。帮助领导者对自己的发展承担个人责任，获得从经验中学习的动力和能力把学习推到新的层次。

first person Individual 个人化

培训对标的是海拔高度，而领导力发展面对的是相对高度。因为它是针对个体的，每个人对自我的认知和站位都不同，因此调整的站位也不同。

Contextual experience  场景化体验

体验指各种能够产生“第一人称”经历的活动，体验要能够：制造足够的复杂性、觉察情绪的力量、提供重塑身份的空间、唤醒真实的身份、认识环境的动态。

Enlightening with knowledge 启示

在体验之后，老师要不仅要帮他照镜子还要能适时输入知识和概念，在合适的当下给学员最深的触动。

在五要素中，体验是领导力发展过程最核心的构件，所以这里我多谈谈体验问题。

 3 什么是好的体验设计 

好的体验要若即若离，学员愿进入，能代入，与真实环境保持一定距离，为反思创造空间，允许把玩、咀嚼、诠释和反复尝试。

好的体验要塑造多方冲突揭示复杂性，暴露相互之间的矛盾冲突，体现相互之间的互动影响。

好的体验设计唤醒真实的“自我”。认识到了真实的自我才可以让自己的焦点不是放在摆脱自己的过去而是更多可以放在带领大家走向未来。

好的体验要能够觉察情绪的力量。以前培训太舒服了，你永远体会不出情绪的波折，所以即便分析再多伟人的案例，你永远无法设身处地地感受到“面对枪口”保持镇静有多困难。

传统的培训过于重视理性内容和方式，领导力其实是一种艰巨的情绪劳动，在体验中积蓄情绪，感受情绪。领导力发展课堂应该是种披露非理性的行为、鼓励领导者投入容易引发焦虑的情境里面对焦虑他仍然能够始终保持理性。

所以培训者要转变观念，从交付师转变为教练式培训师。

培训行业低垂的果子正在消失，培训人应该对自己更狠一点，即使在培训课堂，即使教行为教技能，教授的方式和时机点也应该发生变化。

培训是重塑身份认知的一个很好的手段，培训的底层的改变，才能改变人的底层。

希望我的分享能帮助大家更好地做领导力发展项目，希望大家可以看到在艰难困苦的过冬时期每个层级每个岗位都蕴藏着巨大的业绩潜力。创造突破性绩效，人皆可为。

朱力简介

★竞越首席顾问、执委会主席

★中国管理培训界元老

★清华、复旦等国内各大商学院客座教授

★中国人才发展智库特聘顾问

★《培训杂志》“2018～2019年度中国人才发展菁英奖”个人奖项最高奖——卓越贡献奖得主

★TEDxYouth@Lujiazui2019成长大会演讲者、引领导师

★多个世界级培训机构授权讲师

★清华大学双学士、清华大学经济管理学院硕士

★授课天数超过3,500天，覆盖学员超过50,000人，已培养全职讲师200余人