发布时间：2025.10.23
在企业管理领域，“领导力” 始终是绕不开的关键词，但许多企业的领导力培训课程却陷入 “叫好不叫座” 的困境 —— 课程听着热闹，员工转头就忘，更谈不上在工作中落地。究竟什么样的领导力培训课程能真正触达员工、转化为实际能力？米其林集团联合竞越伴学工坊打造的 “ICARE 「星火联盟」文化共创项目”，或许能给出答案。这个斩获 2024 第九届 CSTD 全国学习设计大赛最高荣誉 “灯塔项目奖” 的案例，不仅重新定义了领导力培训的形态，更用实践证明：好的培训不是单向输出，而是让员工成为 “共创者”。
在接触竞越之前，米其林的领导力培训也曾面临典型困境。数据显示，当时 69% 的员工不知道集团 ICARE 文化模型的核心理念，即便知道的员工，也难以将 “抽象词条” 与日常工作结合 —— 比如 “追求结果” 究竟该如何体现在客户沟通中？“积极赋能” 在跨部门协作时该怎么操作？更棘手的是，员工对培训的参与度极低，普遍觉得 “这是管理层的事，和我无关”。
这种困境并非米其林独有。当下不少企业的领导力培训课程，仍停留在 “讲师台上讲、员工台下听” 的传统模式：要么堆砌理论模型，从 “领导力五力模型” 讲到 “情境领导理论”，却没告诉员工 “明天上班该怎么用”；要么案例全是 “行业巨头的故事”，与员工的实际工作场景脱节，听完只能 “感叹一下，毫无收获”。久而久之，员工对领导力培训课程的期待值越来越低，甚至把参与培训当成 “完成任务”。
而米其林与竞越的合作，恰恰打破了这种 “形式主义”。他们没有急着设计课程内容，而是先聚焦 “人” 的需求 —— 领导力不是管理层的 “专属技能”，而是每个员工都需要的协作能力；培训也不该是 “自上而下的要求”，而应是 “自下而上的共创”。
“ICARE 「星火联盟」项目” 之所以能成功，核心在于它跳出了 “课程 = 上课” 的思维定式，将领导力培训融入员工熟悉的工作场景，甚至变成了 “能玩起来” 的体验。其中，3 个关键设计值得所有企业参考。
谁能想到，米其林的领导力培训居然靠一款桌游 “出圈”？这款由竞越与米其林员工共同设计的 ICARE 桌游，如今已覆盖集团 900 多名员工，上海工厂更是从 “白领试用” 推广到 “蓝领全员参与”，甚至催生出 95 名内部引导师 —— 要知道，最初负责引导的志愿者只有 20 人，因需求太旺才不得不扩招。
这款桌游的设计逻辑，恰恰击中了领导力培训的核心需求。它没有生硬地讲解 “ICARE 五个字母代表什么”，而是通过四种卡片让员工在互动中理解：
知识卡：用 “摸鱼行为属于 ICARE 哪条价值观” 这类接地气的问题，替代 “名词解释”，员工不用死记硬背，查手册就能作答，记忆更深刻；
场景卡：还原 “客户提不合实际的合作目标”“跨部门协作推诿” 等真实工作场景，让员工讨论 “该用哪条价值观解决”，答案没有对错，却能激发对领导力的思考；
趣味卡：用 “方言读文化定义” 这类轻松任务活跃氛围，消解员工对 “培训” 的抵触心理；
技能卡：通过 “退格”“跳过一轮” 等玩法增加趣味性，让员工愿意反复参与。
正如米其林培训负责人所说：“有些管理者反馈，从来没见过团队玩得这么嗨，学习氛围完全不一样了。” 当领导力从 “生硬的理论” 变成 “游戏中的讨论”，员工的接受度自然大幅提升。
一款桌游能覆盖 900 人，背后离不开 “自下而上” 的共创逻辑。在项目启动初期，竞越与米其林就公开招募了 20 位志愿者，组成 “星火联盟”—— 这些志愿者不是清一色的管理层，而是来自销售、生产、研发等 10 多个部门，既有入职 1 年的新人，也有工作 23 年的老员工；既有一线操作员，也有部门管理者。
正是这个多元化的团队，打磨出了两款核心成果：
民间版 ICARE 修炼手册：手册里没有 “高大上的口号”，而是明确了 “提倡什么、反对什么” 的具体行为。比如 “积极赋能”，手册会写 “主动帮新同事熟悉流程” 是提倡行为，“遇到问题只说‘这不是我的事’” 是反对行为。这份手册前后收集了 300 多位员工的反馈，迭代多次后，97% 的员工认为 “比原版更易懂、更贴近工作”；
5 份 ICARE 文化故事：故事全部来自基层案例，比如工程维修经理如何通过 “激励感召” 带领团队攻克难题，客服团队如何用 “建立信任” 化解客户投诉。这些故事篇幅短小，适合在周会上分享，最终覆盖了 80 多个团队，满意度达 3.85/4 分。
员工为什么愿意参与？因为他们感受到 “这是我们自己的培训项目”。当领导力培训不再是 “管理层强加的任务”，而是 “自己参与设计的内容”，员工的认同感和参与度自然水涨船高。
自下而上的共创容易激发热情，但也可能面临 “进度失控” 的问题 —— 志愿者分散在不同部门，如何确保任务按时完成？竞越用 “线上画布（boardmix）” 给出了答案。
在画布系统中，每个小组都有专属 “赛道”，任务要求、时间节点、工具模板全部清晰呈现。比如 “价值观词条校验” 任务，画布不仅明确 “11 月 17 日前完成”，还详细说明 “要组织会议、让员工打分、挑选 3-5 人分享”，甚至给出了打分的 7 个维度。志愿者不用再纠结 “该做什么、怎么做”，只需按步骤推进。
更重要的是，画布支持全员查看进度 —— 哪个小组完成了多少？遇到了什么问题？导师能及时介入提供帮助，各小组之间也能互相借鉴。这种 “透明化、可视化” 的管理，让原本松散的共创变成了 “有序的落地”，最终确保项目在 9 个月内顺利交付。
米其林的案例，给所有企业的领导力培训提了一个醒：好的课程不是 “讲得有多精彩”，而是 “员工能用起来”。从传统培训的 “痛点” 到米其林的 “破局之道”，我们能总结出 3 个核心启示：
场景化比理论化更重要：领导力不是 “背公式”，而是 “解决问题”。与其讲 “情境领导理论”，不如还原 “下属抵触工作时该怎么沟通” 的场景，让员工在讨论中找到方法；
参与感比灌输感更重要：员工对 “别人强加的内容” 天然抵触，但会认同 “自己参与创造的内容”。让一线员工参与课程设计，才能让培训真正贴近需求；
落地性比形式感更重要：培训不是 “办一场热闹的活动”，而是 “带来实实在在的改变”。用线上工具管控进度、用具体行为替代抽象理论，才能让领导力从 “课堂” 走进 “工作”。
