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管理技能和领导力
Management and Leadership
管理技能和领导力Management and Leadership

非人力资源经理的人力资源管理


课时:2-3天

  • 可安排内部培训(24人以内)

  • 可安排工作坊(技能落地运用/成果输出)

  • 可安排公开课


学员对象:

本课程适合所有关注团队人力资源有效利用的管理者。适用于:

  • 希望准确选拔人才、提高人岗匹配度的管理者

  • 希望提升部门整体绩效表现、提高成员敬业度的管理者

  • 希望留住人才、降低人才流失率的管理者

  • 希望改良团队氛围,构建以人为本的组织氛围的管理者

  • 在团队“选、育、用、留”上有具体疑难的管理者

  • 新晋管理者或即将晋升的管理者,希望学习系统的团队管理方法

  • 希望学习人力资源管理,为个人职业发展助力的职场人士

人力资源管理工作就是人力资源部设计表格,各部门完成表格填写吗?

招来的员工不好用、员工在岗表现不佳、员工流失等等,是不是都是人力资源部的问题?

绩效管理就是年初公司下指标,到年底对着评估表打分吗?

直线经理要对用好员工、激励员工、培养员工负责吗?

 

你是否也遇到过这样的情景有过这样的困扰?

  • 升职了,一个人做事变成带着一群人做事,真不容易!

  • 管理业务上的事情我在行,但对于人的管理,我没有把握。

  • 招聘的时候,HR给的简历很少有合适的。HR为什么不给力?

  • 新员工流失了,原因是“那个员工的表现和面试时候的感觉完全不一样”,是因为你看走眼了吗?

  • 要是给我招几个厉害的人就好了!可惜我的人力成本不够。

  • 员工需要及时学习针对岗位的技能,HR组织的培训不能完全满足,怎么办?

  • 一年忙到头,业务上的事就够累人的了,好几个下属的绩效目标还都没达成,真烦啊!

  • 员工对上司说:“我的目标太高了!”上司回答:“给你调低了,我的任务怎么能完成?”

  • 销售这种岗位,订目标比较容易,但是对于一些做辅助工作的岗位,应该怎么设定目标呢?

  • 激励员工的办法有哪些?似乎就只有加薪和升职两个办法,表扬不管用。

……

 

“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。

——安德鲁·卡内基(Andrew Carnegie)

 

人是第一生产力,一切绩效都要靠人去实现。

人是知识、信息、技术等资源的载体,是生产力诸要素中最活跃的因素。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。当代企业管理是以人为中心的管理,企业和管理者越来越关注如何吸引、保留企业所需要的人才,充分调动员工的积极性,创造出更好的绩效。

本课程教会管理者必要的人力资源管理技巧,让管理者在人才的选、育、用、留上更得心应手,更有成效地与HR部门互动,带出优配置、高绩效的团队。

课程收益

课程结束后,学员能够:

  • 了解人力资源对业务发展的重要作用

  • 了解人力资源管理基础理论及实践应用中的六大模块

  • 认知直线部门及HR部门在人力资源管理上的分工及职责

  • 学习在人才选,育,用,留四个方面的工作方法,掌握以下工作技能

    • 选才:面试中的观察技巧、询问技巧、吸引技巧及行为面试法

    • 培养:长短线结合培养员工——提升员工胜任力的辅导技术,为员工规划个人发展

    • 用人:绩效目标的设定,绩效管理的方法

    • 留人:物质激励与非物资激励方式,营造良好的组织氛围和团队文化

课程大纲

第一部分 人力资源管理与业务发展的关系
    1. 思考与讨论:人力资源管理到底是做什么?谁来做?

    2. 人力资源管理的六大模块

    3. 人力资源管理与业务发展的关系
    + 不善于人力资源管理将阻碍业务的发展
    + 有效的人力资源管理能够为业务发展增速

    4. 直线经理在人力资源管理中扮演的角色
    + 直线经理是人力资源管理的参与者
    + 直线经理是人力资源系统的使用者、反馈者
    + 重视人力资源管理让领导者工作更加顺畅、更有成效

    5. “选用育留”是人力资源管理的核心工作
    + 部门的人力资源管理是实现“优选、善用、育才、留才”的一系列管理行为
第二部分 直线经理的人力资源管理工作(选)
    “选”——招聘与甄选中,用人部门应完成的工作

    1. 招聘成功是用人成功的第一步
    + 从岗位出发制定用人标准
    + 岗位说明书的几个关键维度
    + 分析人力缺口,正确选择招聘方式

    2. 如何看人不走眼——常用面试技巧
    + 避免走入雇佣中的误区
    + 剥离假象,区分真伪——观察技巧
    + 如何了解到真实有用的信息——询问技巧
    + 让应聘者看到职位对他的价值——吸引技巧
    + STAR行为面试法

    小结:在招聘甄选的过程中,用人部门和HR的分工与合作
第二部分 直线经理的人力资源管理工作(育)
    “育”——短线培育员工胜任能力,结合长线规划职业生涯

    1. 案例学习与思考
    + 公司又调高了部门的绩效要求,团队成员能力与绩效要求有差距或即将形成差距。怎么办?
    + 资深员工要离职,团队内部没有人能完全接替他,招聘一直没有合适人选。怎么办?

    2. 育人是直线经理的责任
    + 培养能力,规划发展,打造一支有成长性的团队
    + 培养员工包含短期培养与长期培养
    + 直线经理在员工培养上可以做些什么?

    3. 短期培养:
    + 从工作表现出发,合理设计短线的能力发展
    + 利用胜任力模型分析下属的胜任能力
    + 找出员工需要提高的胜任力弱项或可以发展的能力
    + 运用工作任务+辅导的模式让下属成长

    4. 长线培养:与员工共同规划职业生涯发展
    + 职业生涯发展对员工的重要性
    + 职业生涯发展设计的三要素
    + 利用公司的职业发展通道发展员工

    小结:在人才培养的过程中,直线经理和HR的分工与合作
第二部分 直线经理的人力资源管理工作 (用)
    “用”——做好绩效管理,创造部门优秀绩效

    1. 案例学习与思考:为什么要进行绩效管理?
    + 绩效管理帮助用人部门更好地用好员工
    + 绩效成果、绩效考核、绩效管理的关系?

    2. 在实际工作中,人力资源部门与职能部门的绩效管理工作重心有何不同?
    + 保障绩效管理系统运行顺利是直线经理的责任

    3. 以结果导向,准确设定绩效目标
    + 区分标准与目标
    + 目标容易量化的岗位,如何设定绩效目标(如销售类)
    + 目标不容易量化的岗位,如何设定绩效目标(如行政类)
    + 同岗位不同能力的员工如何做针对性设计

    4. 管理绩效过程
    + 保持沟通,及时反馈,随时调整方向
    + 通过正面反馈固化正确行为
    + 通过建设性反馈纠正不合格表现

    小结:在绩效管理过程中,直线经理和HR的分工与合作
第二部分 直线经理的人力资源管理工作(留)
    “留”——物质激励与非物质激励双管齐下

    1. 员工离职的不良影响——胜任员工的离职使得:
    + 业绩压力加大
    + 工作延续性受到影响
    + 其他员工的情绪波动,人心不稳定

    2. 员工容易流失的时间节点和主要原因

    3. 案例学习:他为什么选择离开?
    + 你知道怎么样才能留住他吗?
    + 既靠薪酬留人,也靠用人部门的管理能力留人

    4. 薪酬留人
    + 懂得企业的薪酬制度--薪酬管理是经理的双刃剑
    + 关注薪酬在内部的平衡问题

    5. 激励留人
    + 深刻理解马斯洛原理,引导员工发展
    + 双因素理论在工作场景下的应用
    ++ 哪些因素可以避免员工的不满?
    ++ 哪些因素才能激发员工的工作热情?
    ++ 直线经理更能主导哪方面的因素?
    ++ 利用激励因素激发下属工作成就感,使员工热爱工作
    + 形成有利于激励的文化氛围
    ++ 关注与下属的人际关系,建立信任与沟通

    6. 留住人才的5D术

    小结:在保留关键人力资源时,直线经理和HR的分工与合作
第三部分 课程总结:课程内容回顾及总结,制定部门人力资源管理行动方案

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