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课程目标
■ 深入理解并认同绩效管理对业务部门领导不是负担而是帮助
■ 理解绩效管理是“让全员参与持续改进”的过程,并学习通过绩效目标合同实现全员持续改进
■ 学习针对员工个体分析表现,与员工共同制定具体的改进目标,通过制定改进目标提高操作水平
■ 学习根据工作目标需要分析员工的胜任度,通过为员工制定发展目标来改善员工的胜任度
■ 在部门真实环境里分析和抓住主要矛盾,通过制定目标推动主要矛盾的解决
■ 掌握目标分解和过程分解的方法,并学会目标和标准的量化描述技巧(可选项)
■ 学会制定KPI指标,并拥有制定KPI体系的能力(可选项)

学员对象
正在实施绩效管理的中基层经理及HR人员

课时
1天

您觉得解决了以下问题,绩效管理体系能够发挥更大作用:
■ 缺乏认同:对绩效管理不理解、消极应付
■ 忽左忽右:要么不做绩效管理,要么把所有问题都推给绩效管理
■ 浮于表面:有笼统要求但不落实具体措施
■ 靠天吃饭:中层经理,抱怨上级下达的指标,却不能通过有效的分解推动下级贯彻b
■ 定性不定量:知道SMART原则,仍对业务制定量化目标无从下手
■ 管事不管人:绩效管理和员工发展脱节
■ 有控制没改善:绩效管理只起到控制作用,不发挥改善作用。有KPI体系控制日常操作,却没有体系推动阶段性目标实现

一天课程的投资,可以帮您显著解决以上问题。

课程特色
■ 不是知识的讲解,而是对话管理者
■ 不是宣讲陌生的体系,而是跟管理者的经验建立联系
■ 不是填写表格,而是认同表格背后的道理和玄机
■ 该课程可以为企业内训提供案例定制服务,通过对企业真实案例的课程展开,将让学员获得最贴近的技巧体验

课程大纲
第一部分 绩效管理不单为了让员工更努力
在发现事必躬亲的指挥式管理太没有效率之后,多数管理者愿意采用目标管理的方式给员工一个自我管理的范围。但是,很快发现给了目标员工的确更加努力了,但却不一定更加有效。开始的时候业绩很快提高,但是后劲乏力。为什么?
■ 绩效管理对管理者和员工分别有什么作用?
 ◆ 和谐的工作关系首先要明确工作期望
 ◆ 结果导向不是“只要结果不管过程”
 ◆ 绩效管理如何做到让员工既“努力”又“聪明”?
 ◆ 方向+胜任力=业绩
■ 绩效管理的作用和局限

第二部分 处理好提高和维护的关系
既要保证日常工作顺利开展,又要牵引员工实现更高目标。通过分析为岗位制定普遍的操作标准,并且为特定的岗位承担者制定改善目标。
■ 区分日常性工作和改进性工作、区分目标和标准
■ 为工作岗位建立衡量体系
 ◆ 分析工作岗位的要求和相应的衡量措施
 ◆ 为岗位承担人确定操作标准
 ◆ 针对岗位承担人的操作缺陷制定改善目标

第三部分 制定工作标准保证日常工作水平
绩效管理不能忽视对日常性工作的管理,不考核的东西不能引起员工的重视,对于普通员工其主要的工作价值来源于日常工作。很多员工每天都在辛勤工作,但往往是在为岗位职责做,却不一定是为公司的目标做。借助设定绩效目标的机会,经理可以帮助自己的员工把工作方向引导到符合(内部)顾客的需要。同时,经理跟员工共同寻找并且承诺改进空间。
■ 撰写岗位使命:认识岗位的服务对象和关键结果领域
■ 为关键结果领域制定衡量方法
■ 为关键结果领域制定表现标准

第四部分 制定目标提高员工的工作水平
在实践中,经理往往让员工自己填写工作目标,然后经理签字。为员工制定工作目标是极好的牵引员工改进和提高的机会,而制定目标的过程又是澄清双方期望、抓住主要矛盾的沟通机会,经理应该加以妥善利用。认认真真的目标制定过程为后续的辅导创造了条件。
■ SMART目标和SMART方法有什么区别
■ 如何处理要结果和管过程之间的关系
■ 根据每个员工的现状有针对性地为员工制定目标
■ 处理在分析问题、制定目标谈话过程中的沟通问题

第五部分 制定个人发展目标,增强员工的胜任程度
业绩结果来自正确有效的行为,而胜任程度制约员工发挥出有效的行为。胜任度是指员工能力与工作要求的重合。不愉快的和离职的多数是不胜任的员工。在管理业绩目标的过程中管理胜任度发展,能够真正有效突破提高业绩的瓶颈,同时提高员工的工作满意度,促进上下关系的和谐。
■ 什么是胜任度
■ 为什么要做发展讨论
■ 为员工分析和制定发展计划
■ 如何开展发展讨论谈话(可选项)

第六部分 承上启下、把公司的阶段性目标分解成部门目标 ( 可选项 )
虽然公司已经有目标体系,但都是针对日常操作制定的控制性指标,在公司出现变革或者有新的战略方向后,中层管理人员需要制定阶段性的改进性指标,并把新的指标体系分配到属下,牵引部门员工实现突破。此时,中层经理要发挥横向沟通能力、业务分析能力才能把阶段性目标体系建立起来。
■ 关键绩效指标管理原理
■ 关键成功因素分解方法
■ 如何做到承上启下,把上级指标分解下去?
■ 推动沟通过程,并在沟通过程中分析关键成功因素以及关键举措
■ 关键绩效指标要满足什么标准
■ 有了指标如何制定指标数值

第七部分 综合运用练习(可选项)
备注:“(可选项)”表示正常课程中不包括的内容。客户对这类内容有需要时,需考虑课时有必要延长。

学员感言
某知名工业制造公司
课程明确了绩效管理的重要性,学习到很多工具,尤其是面谈的技巧,得到很大程度上的提升。讲师有丰富企业实战经验,讲课的内容结构清晰,易于被接受掌握。

某知名电信公司
授课生动,幽默,互动多。课程结构清晰,层次清楚,案例学习与总结很多。能生动的运用案例和动手活动,剖析绩效管理的目标,计划和执行性。学习了管理的相应知识,很有帮助,能更好的进行管理,达到预期设定的目标。

某知名电信公司
通过实际过程中案例,让我们更有感知的理解在绩效制定过程中的细节,做绩效沟通的必要。课程清晰,活动适宜,印象深刻,受益匪浅。讲师对于绩效沟通及目标设定分解讲的非常好,易懂易接受。对绩效管理有了理性的认识,对今后工作有很大的帮助。

 
     
 
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