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项目目的
■ 帮助经理人员真心认识教练是自己的责任
■ 帮助教练学会分析下属的发展需要、发展障碍,并制定发展计划
■ 帮助教练学习建立信任的原则和方法
■ 帮助教练掌握辅导别人的流程和技巧

学员对象
中、基层经理人员:
■ 遭遇下属思想动荡或者表现问题的管理人员
■ 希望开发下属的能力,激励下属成功愿望的管理人员
技术专家:需要帮助新同事上岗和掌握技能的技术专家

课时
2天

课程大纲
第一部分 有效的教练工作带来的价值
树立教练意识:为什么你应该做员工的教练?
■ 如何衡量管理者的工作价值
■ 教练技术是管理者的基本技能
教练工作的益处
■ 对组织的益处
■ 对员工的益处
■ 对你自己的益处
增强对做教练的信心:阻碍你做教练的障碍在哪里?
■ 错误归因对教练关系的影响
■ 案例讨论:这个事情我教过你的呀!

第二部分 教练与发展对象建立互信关系
信任是教练关系的前提
让对方信任你的经验
■ 案例分析:怎么让他相信我?
■ 成人学习的3E模型
■ 让对方信任你的3部曲
通过深入沟通提高教练对发展对象的接纳和宽容程度
■ 理解沟通的层次:事实、情感和价值观
■ 练习:通过“心谈”深化沟通,增进理解和接纳
在教练过程中表现灵活性:要改变对方就先改变你自己
■ 认识人的四种社交需求及其对教练过程的影响
■ 识别四种社交需求在工作事件中的表现
■ 针对发展对象的需求调整谈话目标
■ 案例和角色扮演:运用灵活性倡导对方改变

信任模型:帮你在沟通中获得信任的途径
调整你的行为获得信任:
■ 在沟通中建立信任的四组行为要素
■ 认识对方特别看重的哪些行为要素
■ 分析你特别缺乏哪些行为要素
■ 练习:“拉橡皮筋”练习:改改你的行为风格

第三部分 如何确定教练重点?
分析发展对象的发展障碍并制定发展计划
■ 分析被辅导对象的能力需求
 ◆ 什么是胜任?
 ◆ 如何定位岗位需要的能力
 ◆ 分析被辅导对象的发展障碍并制定发展计划
■ 学习Where, Why, How, Why Not模型
■ 与被辅导者就发展计划形成共识,制定辅导计划

第四部分 让教练谈话富有成果
不打无准备之仗:为教练谈话做好计划
■ 教练指导的关键阶段
■ 教练的出发点
 ◆ 判断情况、确定教练的目的
 ◆ 处理短线问题还是长线问题
 ◆ 矫正态度还是辅导技能
■ 练习:使用准备模板
管理谈话过程:学习GROW模型
■ 角色扮演练习:运用GROW做教练谈话

第五部分 同理心和聆听:维护谈话氛围的关键技术
同理心:让他觉得你理解他
 ◆ 练习掌握同理心
 ◆ 通过表现同理心让对方把你看成为他解决问题的人
 ◆ 认识发展对象在出现问题时候常有哪些需要
积极聆听:最关键的辅导技术
 ◆ 什么是积极聆听以及为什么要积极聆听
 ◆ 积极聆听的八个技术
C.A.S.E.工具:通过积极回应对方塑造成人——成人之间的谈话氛围

学员感言
某知名金融公司
课程内容实用,通俗易懂,课程结构层次清楚。一堂课下来,尤其是如何建立起信赖关系及针对不同人员辅导计划的制定,谈话的技术等知识点的学习收益颇丰。讲师授课生动形象,风趣幽默,深入浅出,恰到好处。

某知名电气公司
课程中两两操练这个环节,提高了学员个体练习的比重,有助于把内容吃得更透。通过能力意愿模型分析团队成员及沟通教练,收获不少。讲师坚守要点,点评准确,课堂气氛营造恰当,知识面广,对“问题”学员处理得当,亲和,课堂把控较好。

某知名工业制造公司
通过课程学习到要时刻关注自己对下属做有效的指导沟通,不利于教练效果的态度不发,不利于其改进的话不说,调整自身急躁的心态。另外讲师职业素质高,授课态度诚恳友善,对教授内容阐释得清晰简洁,授课节奏控制的好,引人入胜。

 
     
 
   
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