以往上过这个课程的学员带来的问题：

讲师的自述
讲课有几年时间了，参加过几次讲师培训，认为自己掌握了一些授课技巧，可差不多都是演讲、礼仪和一些小技巧，对成人学习规律是什么，怎么样让培训真正帮助到公司还没有太多体会。

培训部期望我增加课程中的互动，他们认为我目前的提问、游戏都浮于表面的学员参与。我也希望能让学员参与思考，但我不知道该如何实现。

说实话，我对向学员提问有些害怕，学员不会主动接受问题，而几次点名回答后，课堂似乎就很难活跃起来了。

还有，总觉得自己的授课不如专业讲师那样有层次，有吸引力。

管理者自述
培训管理和组织做久了，自己有时都难免怀疑，培训真有用吗？差劲的培训不说了，就是反响很好的培训，为什么学员回去后什么都没有改变？培训工作到底该怎么做？

内部讲师的课程设计很难控制，课程一旦设计结束，讲师就不愿意再做大的改动，而我往往会在此时发现课程偏离了最初的需求。如何在课程设计之初就能使讲师真正明确业务需求，不是单纯为了上课而设计课程？


该课程有别于普通的授课技巧课程，它将让您重新理解培训、并让您的培训技术从根源处有所提高。以往学员接近100%高度满意。

两天课程的投资，您可以：
能够讲述
· 成人学习的概念及关键要素
· 培训讲师作为学习引导者的功能
· 导致培训没有效果的根源问题以及相应对策
· 业务伙伴在需求分析和培训实施以及跟进各个阶段的责任
· 培训跟进和评估的方法
能够做到
· 分辨在培训各个阶段各个角色的功能
· 为课程对应明确的业务需要，使培训做到结合业务实际需要
· 掌握一种技术，把培训需求调研、课后跟进与培训结果衡量结合起来，从业务问题出发分析培训应该包含的内容
· 撰写自己所组织或讲授的课程的终极目标和从属目标
· 根据目标筛选材料，并把材料组织成适合听众理解的结构，通过精心设计培训结构和设计演
　 绎过程，帮助培训员避免表达能力的缺陷
· 讲课过程的思路明显清晰
· 初步掌握引导技术要点：既“放”，又“引”
· 在培训中实施引导，做到真正让学员不仅参与，而且努力思考
· 通过引导技术，让学员得出讲师所希望的结论，避免受到学员的挑战
· 透彻掌握暖身的机理，学会简便易行的一些暖身技术
· 掌握利用简单的资料、故事、案例、图片、影像资料引导培训内容的模式化技术

· 内部培训讲师（包括管理和技术培训讲师）
· HR经理、培训管理人员
· 希望提高培训技能的管理人员
· 培训和顾问公司专业培训人员

第一部分：从结果出发针对行为的培训
许多培训的课堂感觉很好，但课后仔细想想似乎所学很少，至于行动上的改变，更是无从做起，这是由于对学习规律的本质误解造成的。
· 什么是培训，什么不是
· 培训目的：改变行为
· 成人学习习惯和提炼经验的过程
· 什么阻碍成人学习以及相应对策
· 知识与信息的不同，教与学的区别
· 如何评价学习过程
· 讲师的角色
· 二维模型

第二部分：业务伙伴
从业务需要产生培训需求，针对业务需要确定培训目标，根据培训目标验收培训成效。
· 认识业务伙伴：帮助改进业务结果
· 基于业务结果的需求分析
· 何时以及为什么要培训：区别培训需求和其他需求
· 培训评估与需求分析的关系
· 行为改变与培训结果
· 培训目标和课程目标体系
· 从学习要点分析到培训设计分析
练习：培训需求分析和培训目标分析

第三部分：作为教师的讲师
专业讲师的授课之所以层次分明、逻辑清晰，是因为其掌握了一套设计模式，如果普通讲师学会了这套模式，就可以降低授课对表达技巧的要求。
· 分析培训目的和制定培训大纲
· 根据目的需要对内容安排轻重缓急
· 用苹果树结构组织授课内容
· 如何讲解课程
- 把授课内容表达清晰
- 在表达中贯彻课程目标
练习：训练掌握讲解技术

第四部分：从教师到引导员
让学员的身体参与培训，这并不难；但让学员的大脑参与培训，这就需要策划，让学员自己获得培训的答案，是最终的目标。收放自如的引导员是讲师的最高境界。
· 培训师的新角色：帮助学员学习
· 引导技术：引导学员自己获得答案
· 引导流程：根据引导的需要组织材料
· 有效地建立和运用概念
· 杜绝挑战的方法
练习：训练掌握引导技术和引导模型